Geen ceo of functietitels: bij startup Duna is iedereen een Pokémon
Bij de meeste bedrijven krijg je een functietitel die precies weergeeft waar je staat in de pikorde. Zo niet bij fintechstartup Duna van Duco van Lanschot en David Schreiber. Het bedrijf dat onlangs een seedronde van 10,7 miljoen euro ophaalde, wil traditionele hiërarchieën doorbreken.
Bij Duna krijgt niemand een traditionele functietitel. Hier lopen geen staff engineers, product managers of c-level executives. Begin je bij Duna, dan ben je een Charizard, Eevee, of Mewtwo. Alle functieniveaus zijn intern vernoemd naar een Pokémon.
‘Wij geloven niet in traditionele hiërarchieën’, zegt medeoprichter Duco van Lanschot. ‘We verwachten leiderschap en ondernemerschap op elk niveau. Als jij een grotere rol krijgt in een senior functie, dan ben je niet per se belangrijker.’
De vrolijk gekleurde Japanse fantasiewezens zijn voor de startup founder de perfecte manier om dat uit te drukken. ‘En ik zocht naar iets dat het grappig houdt en bewust een beetje verwarrend’, zegt Van Lanschot.
Duna richt zich op wat Van Lanschot ‘een van de grootste onopgeloste problemen van het internet’ noemt: online identificatie. Het platform helpt bedrijven bij het controleren van nieuwe zakenpartners – een cruciaal proces dat vaak weken duurt. Duna kan zo’n controle terugbrengen tot enkele minuten.
De lijst van investeerders in Duna leest als een who’s who van de (Europese) techwereld, met bekende namen als Mollie-oprichter Adriaan Mol, Remote-founder Job van der Voort en Notion-oprichter Akshay Kothari. Onder hun adviseurs rekent Duna mensen als Adyen-topman Pieter van der Does en de bekende zakenman Frank Slootman, die in de VS drie bedrijven succesvol naar de beurs bracht. Dit jaar haalde Duna tijdens een seedronde 10,7 miljoen euro op.
Van Stripe-buddies naar medeoprichters
Het verhaal van Duna begint in 2016 bij betaalgigant Stripe. Van Lanschot begint daar als hoofd van de Benelux en DACH-landen. Hij krijgt een buddy toegewezen om hem in te werken: David Schreiber. ‘Een eigenaardige Duitser die ongeveer 400 woorden per minuut sprak en meer energie had dan een klas vol peuters’, zoals beschreven staat op de site van Duna.
Die kennismaking is het begin van een hechte vriendschap. Beide mannen bouwen succesvolle carrières op. Van Lanschot leidt onder meer Stripe’s expansie naar de Benelux en Duitsland, Schreiber wordt later hoofd product bij broker Trade Republic.
In 2023 is het moment daar. Ze richten Duna op rond een probleem dat ze bij hun vorige banen steeds tegenkwamen. ‘Consequent kwamen daar klanten naar ons toe. Die vroegen: kun je ook onze business onboarding doen?’, vertelt Van Lanschot. ‘Toen zei ik tegen David: wij werken nu al bijna tien jaar in fintech, en nog steeds is dit niet opgelost.’
De naam Duna
Van Lanschot illustreert het probleem. ‘Als je een bedrijf als bol.com neemt: ze moeten weten of een verkoper zijn zaakjes wel op orde heeft, of deze niet op een sanctielijst staat’, zegt hij. ‘Allemaal heel complex als het niet jouw niche is.’
Het compliance-probleem is ideaal om een bedrijf rond te bouwen, zegt Van Lanschot. ‘Verificatie is mission critical, dus alle bedrijven moeten het doen. Maar het is tegelijkertijd non-core’, legt hij uit. ‘In dat geval doe je het liever niet zelf, maar besteed je het uit aan een externe partij.’
Financiering zonder website
Na twee jaar bouwen maakte Duna in mei een financieringsronde bekend van 10,7 miljoen euro, geleid door Index Ventures. Het opmerkelijke: Duna was tot dat moment online niet te vinden. Toch wist het bedrijf al grote klanten als Bol, financieel platform Plaid en pensioenbank Brand New Day binnen te halen.
‘Dat de behoefte er was, is duidelijk’, concludeert Van Lanschot. ‘Zoals het Financieele Dagblad schreef: blijkbaar waren grote klanten bereid in zee te gaan met een bedrijf dat nog niet over een eigen website beschikte.’
Vrouwelijke engineers aantrekken
Die vliegende start is volgens Van Lanschot te danken aan hun aanpak. ‘We vroegen iedereen in ons netwerk: wie zijn de drie beste mensen die jij kent op deze functie? Vervolgens hebben we die mensen benaderd.’ Het resultaat: een team van meer dan twintig medewerkers, voornamelijk zeer ervaren engineers van bedrijven als Adyen, Mollie en Stripe.
Iets meer dan een vijfde daarvan is vrouw, een stuk meer dan de 8 procent die gemiddeld is onder staff engineers bij fintechbedrijven. Duna heeft dan ook veel aandacht besteed aan het werven van vrouwelijke engineers.
‘We hebben onder andere ons recruitmentproces aangepast’, vertelt Van Lanschot. ‘We hebben vacatureteksten en interviewvragen laten lezen door vrouwelijke leiders die hier gespecialiseerd in zijn.’
Wat daaruit bleek? ‘David en ik zijn allebei erg competitief. In sommige teksten lag de nadruk te veel op competitie, intensiteit en ambitie. Dat is taal die vaak meer aansluit bij mannen dan bij vrouwen.’ Ook was de regeling voor ouderschapsverlof niet makkelijk te vinden. ‘Die hebben we toegevoegd en pro-actief gedeeld met mensen.’
Cultuur als tweede product
Duna werkt remote-first. Er is een klein kantoor in Amsterdam-West met vijftien werkplekken, maar het hele bedrijf is ingericht op werken op afstand. Ongeveer de helft woont in Nederland, de rest zit verspreid over Europa.
Vijf keer per jaar komt het hele team vijf dagen samen voor wat een ‘Builders Week’ heet – zodat het personeel niet denkt dat het een week vol vergaderingen is.
‘We benaderen het bedrijf dat we bouwen eigenlijk ook als een softwareproduct’, aldus Van Lanschot, die het interview doet vanaf de Builders Week ergens in Oost-Nederland. Het doel is het versterken van de bedrijfscultuur van Duna, naast het bedenken en uitrollen van nieuwe features voor het product zelf.
Duna Foundation
Die filosofie is gebaseerd op één kerngedachte: ‘A business becomes the people it hires’, zoals Van Lanschot en Schreiber schrijven in een open brief. Daarom investeert Duna zwaar in talent met aantrekkelijke aandelenpakketten. ‘Dat is een heel belangrijk punt om de beste mensen aan te trekken’, aldus Van Lanschot.
Van Lanschot past bewust lessen toe die hij opdeed bij eerdere werkgevers als Blendle, Stripe en Fourthline. ‘Uiteindelijk komt dat allemaal samen in de cultuur van Duna’, zegt hij. De focus op talent heeft hij bijvoorbeeld overgenomen van Stripe, maar dan wel aangepast op de situatie van Duna.
Hij waarschuwt tegen blind kopiëren: ‘Wat er veel te veel gebeurt, is dat iemand een playbook overneemt van een ander succesvol bedrijf, soms zelfs op basis van iets oppervlakkigs als een podcast of blogpost. Daar geloof ik totaal niet in. Elke situatie is anders en verdient een genuanceerde aanpak.’
Extreme transparantie
Een andere kernwaarde is extreme transparantie. ‘Iedereen binnen het bedrijf kan werkelijk alles zien’, legt Van Lanschot uit. ‘Mijn aantekeningen tijdens vergaderingen, investor meetings, alle salarissen, mijn e-mail-inbox, wat ik met mijn medeoprichter heb besproken. Maar ook de gehele cap table, met wie hoeveel aandelen heeft. Het personeel kan exact zien wat de cashpositie is. Bijna alles is openbaar. Dit creëert een level playing field. Iedereen heeft toegang tot alle informatie en dat bevordert succesvolle, decentrale besluitvorming.’
Die transparantie past bij Van Lanschots fundamentele overtuiging over leiderschap. ‘Ik vind een van de grootste misvattingen van de afgelopen honderd jaar, dat zes gemotiveerde, getalenteerde mensen een manager nodig hebben, die als fulltime functie heeft om die zes slimme mensen aan te sturen’, zegt hij. ‘Dat verschijnsel vind ik onlogisch.’
In plaats daarvan gelooft hij in zelfstandige professionals met eigenaarschap. ‘Als je getalenteerde, hardwerkende mensen aanneemt, dan moet je ze juist vrij durven laten. Dan heb je geen manager nodig als een soort oppas.’
